Cómo alinear el talento con la estrategia de la empresa

Bienvenidos a innovación en pocas en esta nueva entrega recuperamos un artículo que nunca pasa la actualidad en lo que al ámbito de los recursos humanos se refiere como alinea del talento con la estrategia de la veamos algunas ideas son varias las vías que podemos trazar para que el talento de dentro y el que se quiere atraer este alineado con la estrategia organizacional en un momento en el que necesitamos que empresas y profesionales sean flexibles adaptables y se fomente el aprendizaje revisar nuestros propios procesos de reclutamiento y selección ni retención del talento se vuelve fundamental quién no ha leído algún caso de una planta de producción que era la más productiva del grupo multinacional y ahora tras atravesar tiempos inciertos resulta que ya no sirve y las personas que la acción tan productiva tampoco esto suceda habitualmente en entornos en los que el negocio se basa en la competencia por coste lo que se conoce como océanos de sangre en los que buscar siempre la máxima eficiencia también en los procesos de incorporación formación y compensación haciendo referencia a los salarios y esto es lo que hoy explora mos en este nuevo episodio de elección en pocas empezamos por la importancia de captar perfiles inquietos y seguimos con un ejemplo real de nuestra experiencia el responsable de desarrollo de personas de una importante empresa comentaba su política de incorporación centrada en captar perfiles inquietos ya no sólo que se sumen al cambio sino que sean parte fundamental del mismo y que lo vivan con emoción y no con desasosiego china también es una empresa de producción con varias plantas y en las que la eficiencia es fundamental pero en su caso a diferencia del caso anterior además de competir en mercados maduros han sido capaces de avanzar incorporando la innovación a su eficiencia y son muy conscientes de que vivimos tiempos interesantes en los que el cambio es una constante en esta empresa ya no tren personas que se conformen con hacer cada día lo mismo y de la misma manera quieren personas que se planteen los por qué los cómo y para qué de todo y además son conscientes de que probablemente no permanecerán mucho tiempo la compañía pero les basta con que permanezcan el suficiente para aportar significativamente a su crecimiento les siguen la necesidad de tener congruencia en la aplicación e implicaciones en la gestión de personas las anteriores es decir los ejemplos que hemos expuesto son dos concepciones completamente distintas en la gestión del talento son dos estrategias completamente diferentes de dos empresas también diferentes si bien todos podemos sentir preferencia para la segunda no podemos decir que la primera sea errónea simplemente son distintas y ambas requieren de congruencia en su aplicación e implicaciones en la gestión de personas ambas pueden encontrarse con dificultades a la hora de encontrar los profesionales adecuados ya sea a nivel global en toda la compañía o a nivel particular en una determinada posición más más o menos clave nunca olvidemos que la gestión del talento tiene su proceso para sortear estas dificultades en muchos casos marcadas por la escasez de candidaturas disponibles y dispuestas a incorporarse tanto las empresas que optan por la diferenciación el cambio el aprendizaje constante como las que optan por la competencia en costes y la máxima eficiencia tienen que a línea los procesos de gestión del talento con su estrategia procesos que pasan por una serie de fases que exploran a continuación la primera parte del proceso de la gestión de personas es la atracción de talento la atracción de talento pasa por generar interés entre los profesionales con perfiles que resultan significativos para la organización y que son potencialmente empleados por ésta no sólo en cuanto calificaciones y experiencia sino también en cuanto activa dudes valores cultura y expectativas este interés debe traducirse en preferencia por parte de dichos profesionales a la hora de elegir la empresa por delante de otras por percibir la más atractiva a la hora de satisfacer sus necesidades e intereses especialmente estos últimas por qué es importante diferenciar entre necesidades y intereses pues porque las necesidades son básicas y reactivas suelen ser comunes y mueven a las personas por su defecto encía cubrir las necesidades nuestros colaboradores nos diferencia era muy poco muy probablemente podrán cubrirlas en otras muchas empresas los intereses por su parte son en cambio complejos variados y pro activos tienen que ver con la voluntad y curiosidad por hacer y aprender ingredientes necesarios para la innovación centrarnos en los intereses nos llevará realmente a captar la atención y a diferenciarnos