CONSEJOS LABORALES-P.S. nº 412: EL PELIGRO DE UTILIZAR NÓMINAS AJENAS COMO PRUEBA

En esta segunda parte del programa, la que dedicamos todas las semanas a consejos laborales, vamos a tratar un tema, digamos, que poco habitual en cuanto a lo que se aporta en este caso, pero que es perfectamente frecuente, y es cuando se aportan a un juicio pruebas que son documentos que tienen algún tratamiento especial. Bueno, pues si se pueden o no se pueden aportar.

En el caso del que vamos a hablar son nóminas de otros compañeros que se han obtenido de una manera que no es que son los compañeros los que las han cedido, sino que uno ha conseguido esas pruebas. Bueno, pues es legal o no es legal hacer eso. Vamos a tratar este caso porque ha llegado al Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Y es el caso de una trabajadora que fue despedida por usar las nóminas de los compañeros para aprobar ante los tribunales que sufría una discriminación por razón de género. Es decir, que a ella, por ser mujer, la pagaban menos que a sus compañeros por hacer las mismas tareas. Bueno, vamos a empezar.

Por qué reclamaba a ella, cómo lo prueba y qué sanciones le ponen a ella precisamente por utilizar estas pruebas. Esto fue en abril de 2017, después de venir denunciando de manera reiterada la brecha salarial, la trabajadora intentó un acto de conciliación que derivó finalmente en un conflicto judicial.

En sus reclamaciones aportó nóminas de otros compañeros que tenían puestos y funciones similares a los suyos y la documentación demostraba que efectivamente entre los años 2010 y 2017 no sólo había cobrado menos salarios sino también menos incentivos. Cuando ese último año la empresa decidió consolidarlos, los incentivos, Ella quedó con un salario bruto anual de 33.000 euros, que era menor incluso que años anteriores, ya que entre 2010 y 2016 pasó de cobrar 35.000 a casi 39.000 euros, mientras que sus homólogos, sus compañeros varones, habían consolidado sueldo en una horquilla entre los 43.000 y los 49.000 euros.

En el marco de la batalla judicial, los tribunales pidieron a la empresa que explicara las razones de estas diferencias entre los jefes de departamento ante las sospechas de un trato discriminatorio hacia la mujer. Sin embargo, las pruebas mostraron que la brecha salarial venía determinada unilateral y progresivamente por el director de la empresa.

Que había fijado los incentivos de manera discrecional, sin ningún criterio objetivo, un hecho que fue confirmado por él mismo y por otros jefes de departamento.

Por tanto, la empresa no demostró que los diferentes incentivos hubieran estado basados en el trabajo desempeñado, en los objetivos alcanzados o en el mayor valor estratégico de unos departamentos respecto a otros, por lo que no había pruebas de que el trabajo llevado a cabo por la demandante fuera menos valioso que el de sus colegas.

Con todo, Los tribunales declararon que la mujer había sufrido discriminación por razón de género y ordenaron a la empresa que equiparara su salario con el de sus compañeros hasta los 48.950 euros y que la compensara con otros 35.000 euros por los daños sufridos en ese tiempo, tanto económicos como morales.

En el interin, la mujer fue despedida. En mayo de 2017, la empresa le entregó una carta de despido alegando que había infringido su deber de confidencialidad sobre datos reservados de carácter personal por usar las nóminas de los otros jefes del departamento en su litigio laboral, así como por enviar esa información a terceros ajenos a la empresa, entre ellos sus abogados.

La mujer también acudió a los tribunales para denunciar que había sido despedida como consecuencia de su disputa salarial. En esta ocasión la justicia, en cambio, se alineó con la empresa, declarando procedente su despido al no apreciar...