CONSEJOS LABORALES-P.S. nº 424: LOS PLUSES SUBJETIVOS, ¿SON LEGALES?; 16-IV-2026

En esta segunda parte del programa, la que dedicamos todas las semanas a consejos laborales, vamos a tratar un tema relacionado con los pluses o los incentivos a los trabajadores cuando se basan en calificaciones de tipo cualitativo sobre ellos que realizan sus superiores. Esto a raíz de una sentencia del Tribunal Supremo.

En la que ha decidido anular algunos de los elementos de la política de complementos salariales, en este caso de CaixaBank, y entre ellos la posibilidad de que un superior incrementara o redujera hasta un 15% un plus en función de su análisis del desempeño del empleado.

Los magistrados tumban el sistema porque consideran que no fija criterios objetivos, lo que deja la decisión expuesta a la arbitrariedad. Según se desprende de esta sentencia, que entendemos que es bastante relevante, es del pasado 17 de febrero y, como decimos, analiza este sistema de CaixaBank de retribuciones.

Y anula la posibilidad de que un jefe pueda aumentar o reducir ese 15% o incluso más el plus variable del empleado en función de su evaluación, teniendo en cuenta el cumplimiento de las normas de conducta de la comercialización de productos y servicios por parte de los empleados, con la información recibida de las reclamaciones presentadas por clientes u organismos oficiales.

Así como la valoración al respecto realizada por los clientes en la encuesta de calidad, en la ficha de calidad disponible en la intranet. Reclamado por los sindicatos, entre otros elementos de la política salarial, la Audiencia Nacional dio la razón en un primer momento a la parte social, a los trabajadores, y también ahora lo hace el Tribunal Supremo.

Los magistrados recuerdan que el carácter unilateral del plan de objetivos y la gran libertad de que goza la empresa al efecto, sin embargo, eso no implica que siempre los objetivos y criterios de devengo deban estar formulados de manera clara y que su consecución no dependa sólo de la voluntad patronal.

Estas dos condiciones no se cumplen con este plus dependiente de la evaluación cualitativa de los empleados por parte del jefe. Los magistrados sostienen que no se establece criterio alguno objetivo y determinable a la hora de aplicar el referido ajuste. Solo contempla genéricas referencias claramente parcas, indeterminadas e insuficientes.

Recoge la sentencia. Cuando un empleado carezca de reclamaciones y o valoraciones de los clientes, su aplicación queda ya sujeta a la mera discrecionalidad del jefe de zona, advierten los magistrados. Es decir, las evaluaciones de los clientes sí son un criterio, pero no puede considerarse un criterio objetivo la evaluación que de ello haga el jefe.

De manera más general, el Supremo cita en la sentencia que si bien la fijación de objetivos cuantitativos es perfectamente factible, la fijación de objetivos cualitativos basados en evaluaciones de desempeño o criterios subjetivos que la empresa considere relevantes recaen de plano en el ámbito de la pura subjetividad, con independencia de los criterios en los que se inspiren.

Esta afirmación es particularmente relevante porque cuestiona al menos en el contexto analizado el uso de evaluaciones de desempeño basadas en criterios cualitativos para determinar la cuantía del bonus. También hay que tener en cuenta que la interpretación dominante hasta el momento parecía admitir que los criterios de evaluación pudieran ser subjetivos siempre que no fueran arbitrarios ni discriminatorios sin embargo