CONSEJOS LABORALES-P.S. Nº 434: USO Y ABUSO DEL PERIODO DE PRUEBA

En esta segunda parte del programa, la que dedicamos todas las semanas a consejos laborales, vamos a hablar, y esto está en relación también con la primera noticia del programa, del abuso, uso y abuso, podríamos decir, del periodo de prueba. Y es que ciertamente el periodo de prueba existe para algo, existe para ver, para probar ambas partes, tanto trabajador como empresa, la naturaleza o la buena disposición, digamos, para el trabajo y demás. Y efectivamente cualquiera de las dos partes puede romper en ese momento, en ese periodo de prueba, la relación porque precisamente está para eso, para aprobar. Eso es cierto. Aunque durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que si fuese un trabajador con plenos derechos de plantilla, No lo es así para la resolución de la relación laboral, por lo que acabamos de decir, tal y como establece el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Ambas partes, empresa y trabajador, pueden extinguir la relación laboral en cualquier momento.

Por lo tanto, no se aplican las normas, digamos, normales del despido durante el periodo de prueba. La ley no exige un preaviso mínimo, al igual que tampoco existe la obligación legal de justificar el cese, aunque sea recomendable hacerlo, y no se tiene tampoco derecho a recibir ningún tipo de indemnización. En otras palabras, durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el trabajador pueden romper la relación laboral Y en el caso de cesar en cualquier momento, de un día para otro, no hay necesidad de decirle al trabajador expresamente los motivos ni hay por qué abonarle ninguna indemnización. Precisamente por esto, en los últimos años, como decíamos en las noticias, han disparado los ceses durante el periodo de prueba. Y es que se están usando para camuflar contratos temporales muchas veces después de que estos se hayan limitado con la reforma laboral de 2021. Sin embargo, hay que conocer que, a pesar del escenario que marca la ley, no todos los ceses en periodo de prueba son válidos.

Y en algunos casos se puede, diría que se debe, reclamar. Lo primero que hay que saber, como marca el mismo estatuto de los trabajadores, es que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. Es decir, que si se ha trabajado antes en la empresa desarrollando las mismas funciones, no se puede establecer un segundo periodo de prueba. Por tanto, sería nulo. Ese trabajador ya se le conoce en la empresa. No hay necesidad de probarle. Dicho esto, incluso aunque se pueda celebrar un periodo de prueba, hay casos en los que un cese durante el mismo podría ser declarado improcedente o nulo. Empezando por el primero, la empresa siempre debe establecer la duración del periodo de prueba. No vale eso de según convenio. ¿Por qué? Porque el convenio puede establecer un periodo de prueba de hasta dos meses. Pero el que sea o más, depende de la categoría y de distintas circunstancias.

Ahora bien, el que sea hasta dos meses no quiere decir que sea de dos meses. El contrato tiene que establecer exactamente qué duración tiene ese periodo de prueba concreto, porque puede establecer perfectamente que sea un mes, aunque el convenio diga que es hasta dos meses. Por lo tanto... respetando los límites que marque el convenio o en su defecto el estatuto de los trabajadores, debe establecer expresamente el contrato, expresamente cuánto es el periodo de prueba del trabajador. Si no lo hizo o no estableció las fechas de inicio y final de ese periodo con claridad, el cese sería declarado improcedente porque no estaría correctamente delimitado el periodo de prueba. Tampoco vale, por tanto, una simple remisión al convenio colectivo, como ha dejado claro el Tribunal Supremo en la sentencia del 12 de abril de 2023. Asimismo, la extinción del contrato durante el periodo de prueba se puede reclamar como despido improcedente cuando el periodo...