Sector Cero

¡Estamos de vuelta con una nueva temporada y un nuevo episodio en el que entramos de lleno a desgranar la tendencia que se observa desde hace algún tiempo en la que profesionales de la generación millennial y generación Z rechazan asumir posiciones de responsabilidad. ¿Es el triunfo del conformismo? ¿Estamos ante una crisis de liderazgo? Para conocer la respuesta, ¡dale al play!

Dentro del concepto de flexibilidad laboral cabe un amplio espectro de entendimientos entre extremos que, por suerte, casi nadie cumple a rajatabla: en un lado, las personas absolutamente inflexibles con respecto a horarios ("nazis"); en el otro, los viva la vida ("hippies"). La pandemia nos dejó una cultura de mayor flexibilidad laboral en muchas profesiones que admiten flexibilidad horaria y geográfica y nos permitió descubrir las dos caras de un una ventaja laboral que puede ser usada también como arma de doble filo: ¿dónde ponemos el límite? ¿dónde queda el derecho a la desconexión? Aún siendo dos tirando-a-hippies de la flexibilidad horaria, estamos convencidos de que podemos sacar lo mejor de ambas modalidades de trabajo. Por eso nos adentramos en este debate, y además hablamos del impacto que tendrá la IA a la hora de continuar flexibilizando la jornada, viajamos en el tiempo a tiempos de Felipe II, cuando en edictos en España ya se hablaba de las jornadas laborales de 8h, y hablamos de ritmos circadianos, insomnio, regla y sueño en mujeres, personas-búho y personas-del-club-de-las-5AM y cómo la flexibilidad horaria laboral bien usada es un gran avance en la calidad de vida profesional.

¿A partir de qué momento podemos decir que las empresas comienzan a preocuparse verdaderamente por el empleado y dejan de verle como un mero recurso humano? En este episodio profundizamos en que posiblemente tenemos mucho que agradecerle a Silicon Valley, y a su apoyo en la tecnología una vez que entramos en el siglo XXI para eficientar los procesos de trabajo. Paradójicamente, la tecnología como herramienta nos ha permitido tratarnos de manera más humana en las organizaciones, al poner de manifiesto aquellas tareas más ineficientes de los profesionales, al posibilitar la transmisión de feedback y la evaluación constante, o al facilitar la automatización de tareas de escaso valor, como ejemplos. Así es como, en este primer cuarto de siglo, las organizaciones han ido subiéndose al carro de la siliconización para gestionar su talento y su cultura, frente al modelo clásico previo: el taylorista, en gran parte debido a la facilidad de adopción. El único riesgo con el apoyo excesivo en la tecnología es el de transformar la gestión de recursos humanos en la optimización extrema del dato, olvidando así -de nuevo- la vertiente humana.

¿Cómo diseñar y llevar a cabo procesos de selección que no sean procesos tediosos para el candidato, o que desemboquen en idilios y sueños rotos tanto para las organizaciones como para los profesionales? Algunos procesos pueden incluso parecer auténticas historias de terror y hay quien podrá recordar procesos que darían para poder contar unas cuantas historias a sus nietos. Por todo esto, hoy nos embarcamos en varias de esas claves que nos ayudan como organizaciones, como jefes de equipo, como directivos o como miembros del equipo de recursos humanos, a localizar, contactar, identificar, entrevistar, discernir y seleccionar a aquellos profesionales que se incorporarán a nuestro equipo. Hablamos sobre la importancia de ajustar los procesos de selección al expertise del candidato, de hacer una buena descripción del puesto necesitado, de cuándo necesitamos recurrir al apoyo de empresas de cazatalentos, sobre el arte de llevar a cabo una buena entrevista laboral, la importancia de mantener informado al candidato en todo momento sobre el estado de su proceso, e incluso debatimos sobre si el CV ha muerto, o cómo optimizar los tags en Linkedin.

Se habla mucho últimamente del uso del eNPS como indicador fiable para conocer la satisfacción de los profesionales de una empresa. Sin embargo, ¿no se está abusando de este índice, que no deja de ser una fotografía de la satisfacción de los empleados en el momento preciso en que se hace? En el episodio de hoy, indagamos en otros muchos mecanismos y herramientas que existen y que podemos poner en funcionamiento para conocer de manera mucho más fidedigna, cuantitativa y cualitativamente, la satisfacción de los trabajadores de una organización. Evitemos quedarnos en el eNPS, es solo la punta del iceberg de todo lo que podemos conocer acerca del bienestar de nuestros empleados.

En este episodio entramos, con ánimo constructivo, en el eterno debate subyacente en nuestras empresas de hoy: el de la diversidad y la inclusión. ¿Tiene sentido que las organizaciones estemos importando sistemas de valoración de la diversidad propios de países como EEUU, con culturas e historias radicalmente distintas a las de otras zonas del mundo? ¿Dónde están las organizaciones poniendo el foco? ¿En una diversidad e inclusión reales? ¿O en washings de distinto tipo? ¿Quién tiene la "vara" para decir que un rasgo innato de una persona -y por tanto no elegido y sin ningún mérito en sí mismo- constituye un elemento de diversidad? Si argumentamos que una mujer puede aportar mayor “sensibilidad” a un negocio o en un sector tradicionalmente masculinizado, ¿no cae eso en un estereotipo de género? ¿En cuántos otros estereotipos podemos estar incurriendo al creer que por incorporar a una persona que cumple un rasgo X de diversidad, incorporamos ese rasgo? Quizá la diversidad no lo aportan las cualidades innatas con las que como persona has nacido y que en sí mismas no tienen ningún valor. Quizá estemos errando el foco. Quizá lo que aporta diversidad es tu experiencia como persona, lo que has hecho, la trayectoria que hayas recorrido en tu vida, ahí sí, con las cualidades y características innatas que se te han dado.

Hoy nos lanzamos a la piscina del debate entre "apocalípticos" de la IA o Inteligencia Artificial y los "integrados" que la ven como el nuevo aliado del empleado y las organizaciones, que nos librará del yugo del trabajo y nos dejará mucho más tiempo para el ocio. Pero si los humanos pasamos a vivir en un mar de tiempo libre, ¿de dónde vendrán los fondos para disfrutar de ese supuesto tiempo libre? No. La IA no nos regalará el nuevo Edén. ¿Nos llevó la Revolución Industrial al nuevo Edén? No. Es más, el agricultor y el artesano se transformaron en operarios. La existencia miserable en el campo se trasladó a la ciudad. Cientos de actividades profesionales se perdieron o transformaron -según se mire- en residuales en el plazo de un siglo. Ahora nos enfrentamos a lo mismo pero en el plazo de un lustro. ¿Serán los negocios y seremos las personas capaces de asimilarlo a la misma velocidad? ¿Llegará el momento en el que consideremos "valor añadido" ver en una etiqueta el "MADE BY HUMANS"?

Es increíble lo que una cultura de empresa se nos puede contagiar y lo que nos puede condicionar. Posiblemente mucho más de lo que imaginamos. Hasta el punto de vincularnos a la empresa de por vida, de desarrollarnos y hacernos florecer como profesionales, o hasta el punto de amargar nuestro estado de ánimo o de hundirnos incluso en estados depresivos. Por eso, en el episodio de hoy, nos preguntamos: ¿qué es lo que hace que una cultura de empresa sea positiva o abiertamente tóxica? ¿Hay acaso culturas "buenas" o "malas" per se, o sencillamente debemos entender las culturas en función de la actividad y el negocio o sector de la empresa? Y sobre todo, ¿cómo puede una organización transmitir sus principios y valores para "crear cultura"? ¿A través de qué mecanismos? Entramos además a desgranar el concepto de cuño propio de "personas pilar": son los "evangelizadores" informales de la cultura de empresa que nos ayudan a transmitir una cultura de empresa mediante el ejemplo vivo y no sólo palabras. ¿Cómo actuar para atesorar y reconocer su influencia sin que esto lleve a una excesiva personalización que pueda llevarles a un encumbramiento y a transformarse en "guardianes de la fe" que les lleve a ser más "papistas que el papa", y en último término arriesgue a llevarnos a un inmovilismo cultural? Porque si existe algo como una "buena" cultura, ésta será siempre la que permite una flexibilidad y margen de acción a sus profesionales, la que sobre unos principios sólidos y coherentes se mantiene abierta; y la cultura "mala" será aquella que se mantiene tan cerrada que termina por ahogar la iniciativa individual y la diferencia.

¿Debe la formación en las empresas ser un "must" o un "nice to have"? ¿Formación, sí o no? ¿Debe cuidar de ella cualquier empresa? ¿Tiene que ser el departamento de recursos humanos (rrhh) ser el responsable de planificar los programas formativos o debemos implicar a los propios profesionales? ¿Cuál es el mix idóneo para que un profesional siga mejorando en su trayectoria profesional? En el capítulo de hoy, reflexionamos tratando de arrojar luz a estas y otras cuestiones referentes a la formación, aunque nos atrevemos a ir un paso más allá, preguntándonos sobre el papel informal que tienen las empresas hoy en nuestra sociedad, porque ¿qué sentido tiene hoy una organización que no se preocupe por formar a sus empleados?

¿Cómo rodearte del equipo ideal? ¿Cuál es el mejor proceso para garantizarte que, con una mayor probabilidad de éxito, vas a encontrar a los mejores profesionales que además encajarán mejor con tu cultura de empresa? En este episodio demostramos cómo, siguiendo una política de contratación lenta y decisión rápida, y sobre todo sin prisas, es como evitaremos en mayor medida frustraciones, tanto de los nuevos profesionales como del equipo que ya tenemos formado. Tener además una "nevera" de candidatos nos ayudará también a ser mucho más eficientes -evitaremos perder tiempo y dinero- y eficaces -daremos con la persona adecuada con mayor probabilidad- en los procesos de selección.

¿Nos estamos olvidando del teletrabajo? ¿Ha contraatacado con fuerza el presencialismo? ¿Qué queda en las empresas de toda aquella revolución que ocasionó la pandemia? En el episodio de hoy analizamos en qué han derivado las políticas laborales, 4 años después de que empezase la pandemia que nos cambió a todos. ¿Hemos ganado en flexibilidad, o por el contrario se ha generado un efecto rebote? ¿Cómo afecta esto a la organización y a la captación -o a la retención- del talento? ¿Cuál es la mejor fórmula para hacérselo / hacérnoslo más fácil?

¿Por qué siempre con prisas en el trabajo? ¿Por qué siempre tenemos que estar al 200% en la empresa? ¿Por qué tenemos que volver de vacaciones con "las pilas cargadas"? ¿Por qué vamos "a tope"? Y sobre todo, ¿por qué este constante lenguaje corporativo, refiriéndonos a nosotros mismos como si fuésemos engranajes de una máquina hiperproductiva e hipereficiente, meros recursos humanos? En este primer episodio con el que arrancamos nuestra primera temporada de Sector Cero, dedicada al mundo de las organizaciones y el talento, nos paramos a analizar y a reflexionar en ese estado de "cruel euforia" en el que todos nos metemos progresivamente y sin darnos cuenta en las compañías. Todos hemos sido víctimas y verdugos de esta dinámica. ¿Qué tal si empezamos a ponerle freno y empezamos a reconocer también en el empleo nuestra naturaleza humana, con sus subidas y sus bajadas, y sus ineficiencias productivas -sí-, pero sus aportaciones únicas, irremplazables e insustituibles, que aporta cada persona en el trabajo?