La receta de BBVA contra la brecha de género

Hola a todos, me llamo María Gómez Silva y esto es el podcast de WomenValue, la iniciativa de la revista Inversión dedicada a visibilizar el talento femenino y a derribar las barreras que impiden la total igualdad.

En el capítulo de hoy vamos a hablar de un caso real, de un caso concreto. Vamos a ver cómo se aterrizan los objetivos de igualdad a través de medidas específicas para lograr un cambio real en las organizaciones y, en concreto, en BBVA.

Para hablar de ello vamos a hablar con la mujer que coordina todas estas acciones que se implantan en el Banco en Materia de Diversidad y en Diversidad de Género en concreto.

Ella es Cristina Gabriel, responsable de Diversidad en BBVA. Bienvenida.

Encantada, María.

Muchas gracias por venir.

A vosotros por invitarnos.

Pues para abrir boca me gustaría que me contaras un poco cuál es la situación actual de BBVA en términos de diversidad y, en concreto, en diversidad de género.

Pues mira, el Banco BBVA abrazó la diversidad desde hace mucho, mucho tiempo, ¿no? Porque la verdad es que creemos que es una fuente de riqueza de talento.

Si tú tienes un equipo diverso, al final hay distintas maneras de pensar.

Esas maneras de pensar lo que te traen es innovación, acercarte a los clientes y, sobre todo, a las realidades que ellos tienen.

Cuanto más seas un espejo de lo que hay en la sociedad, mejor les puedes entender y, por lo tanto, mejor servicio puedes traer.

Esa diversidad puede ser de muchísimos tipos.

De hecho, pues empezamos trabajando en la diversidad de género, como te decía, hace mucho tiempo.

Seguimos por el LGTBI, discapacidad generacional.

Y el valor de la interseccionalidad de todas ellas es lo que intentamos transmitir para que, al final, los empleados se sientan como en casa.

Si tú te sientes como en casa, puedes pensar como tú lo haces y, por lo tanto, generar mejores productos para los clientes y, así, cumplir el propósito que tenemos.

Ese propósito de acompañar la voluntad de las personas a las que servimos de llegar más lejos, ya sean nuestros clientes o nuestros propios empleados, en este caso.

Y, en términos de cifras, ¿qué proporción de mujeres tenéis? Pues, mira, la verdad es que esto ha ido evolucionando.

Entonces, en este último año, en el 2024, estamos súper satisfechos porque tenemos 7 consejeras de las 15, lo cual es un 47% de los miembros.

Y, luego, en términos de alta dirección, estamos en un 23,8 porque tenemos 4 de los 21 miembros que están en este comité.

Son cifras que se han ido mejorando a lo largo de los años y la verdad es que, teniendo unos objetivos ambiciosos como tenemos, porque no solamente medimos cuántas están en el consejo o en el comité de dirección, sino cuántas están en posiciones de liderazgo.

En ese sentido, nosotros nos marcamos una meta para el 2024 que era llegar al 35% de mujeres en posiciones de liderazgo y no solamente la hemos cumplido, sino que la hemos superado, llegando al 35,4.

Pero esperemos que no nos quedemos ahí y sigamos evolucionando.

Pues, eso te iba a preguntar. A partir de este punto de partida, ¿qué objetivos tenéis? Según lo que has comentado, quizás en las directivas donde tenéis un porcentaje un poquito inferior, siempre parece que, al final, llegar a ratios elevados de directivas es difícil cuando es en los puestos inferiores, cuando las mujeres no van subiendo.

A ver, hay muchas teorías al respecto de esto.

Y yo me imagino que habrás oído hablar de ese término del techo de cristal, que para mí es como muy visual, porque significa que hay una barrera, pero que esa barrera es invisible, como el cristal.

Que es lo que hace que, al final, tú vas a la población y prácticamente la mitad son hombres y la mitad son mujeres. Cuando tú vas al BVA, prácticamente los datos son iguales.

La mitad de los empleados son mujeres y la mitad son hombres.

Sin embargo, según vas pasando por las distintas partes de tu etapa, es cierto que existe ese techo de cristal y de ahí que tengamos un foco, en este caso, en las altas directivas, en que se rompa para poder seguir progresando.

¿Cómo lo hemos hecho? Poniendo un KPI.

Eso te iba a preguntar. ¿Qué medidas habéis hecho para lograr esas cifras? Poner muchísimo foco desde la alta dirección.

Y al final la alta dirección se basa en tener unos indicadores que siguen constantemente.

Nosotros tenemos un indicador que es medir este porcentaje de mujeres en la alta dirección, que como te he comentado, para el 2024 era un 35%, pero para el 2026 queremos que sea un 36,8%.

Es un objetivo, es ambicioso, es concreto y es medible.

Y eso lo que nos permite es bajarlo a toda la organización, porque no nos podemos olvidar que estamos en muchos países, somos un banco global y que sea accionable en cada uno de ellos.

Y adicionalmente, lo que se hizo fue incluirlo en las políticas de remuneración de los consejeros.

Como sabes, hay distintas políticas de remuneración.

Hay una que es de largo plazo y ahí estamos.